彼得·戈德布鲁纳

全面多样性

团队增长的优先事项是继续带来各种各样的声音。尽管彼得的区域办事处已经在该行业中具有高于平均性别多样性，但他还是按年龄，背景和经验专注于多样性。彼得提到的一项招聘运动包括接近最近的毕业生或本科生，因为下一代具有不同的观点。

彼得还强调，在雇用妇女担任管理角色时，我们可以“创造积极变革和成长的动力”。Nutanix团队参加并参加了“技术女性”，这使他们有机会阐明担任领导角色的女性，并继续建立动力和成长。

行动的诚信

彼得发现组织要遵循这一简单的规则至关重要：“您需要说出自己的工作并做自己说的话。”彼得注意到许多科技公司声称拥有文化原则，但实际上并未将这些原则付诸实践。“ Nutanix从自上而下地履行其文化原则；您可以感觉到它，并在整个公司中看到它。文化对Nutanix至关重要，这在您的日常体验中显而易见。”

彼得注意到的其他科技公司的形成鲜明的对比是人们如何相互对待，尤其是在销售中。彼得指出，有些组织如何以“很大的压力”运行其销售部门，而唯一的关注关键绩效指标（KPI）。“显然，我们是一个高性能的组织，但我认为我们以一种很好的方式做到了这一点。”彼得致力于培养团队中的人，并创造一个空间，让每个人都受到尊重和欢迎，以确保“他们成为Nutanix家庭和Nutanix文化的一部分”。

时间的礼物

彼得认为，这种重点是在整个领导团队中展示的人们，包括Dheeraj如何与团队分享有趣的信息，以及领导者如何在旅行期间聆听办公室中的人们的时间。“除了表现和取得成果外，我们都需要玩得开心。”

彼得通过每周的团队电话，经常进行一对一的会议以及每季度的“全力以赴”会议来促进沟通，将注意力集中在自己的团队中。在每个人在全力以赴的会议上谈论业务之前，团队一起出去吃晚饭，无需谈论业务而无需谈论业务。

快速失败。快速学习。快速成长。

在每个季度结束时，办公室将举办联合早餐。“我们将在本季度的最后一天开始。我们很开心，开玩笑，指出了极其错误的事情。”彼得在大型公司中注意到，失败的妖魔化导致人们隐藏了错误。彼得通过引起幽默来重写有关他的团队错误的脚本：“传播词，向他人解释出了什么问题，以有趣的方式做，并试图找到我们应该从中学到的东西。”

彼得作为领导者的优先事项之一是由于错误而不是使失败的羞耻感。“我告诉我的团队，‘犯错。没有错误，您就不会变得更好。因此，请努力犯错。做事。不要等待。不要谨慎或焦虑。犯错误。如果您这样做两次，那也可以。”此许可为他的团队成员提供了追求想法的空间，而不是陷入安全的问题。 “It is good to make mistakes, to make wrong decisions. This is helpful in our journey.”

培养学习文化

彼得在这个增长阶段强调合作和反馈是团队的关键。“德国纳尼克斯只有五岁。”彼得寻求客户和同事的反馈，以隔离什么事和不为他们的办公室工作。“我们一直在学习。”

彼得通过超越入职和训练过程来促进新员工的学习，尽管自从球队开始以来的大小两倍。在新团队成员与团队在一起几个月之后，彼得与他们进行了一对一的会议，以查看他们需要什么支持。“我们如何支持您？”他问他们。随着公司的发展，彼得试图将注意力集中在人们可以团结起来的活动中，从假期聚会到团队合作。

彼得，我们迫不及待地想看看我们如何继续一起成长！