弹性加强文化和改变的能力

面对坏消息，组织在剩余弹性中的最重要的因素是其文化，而CXO可以帮助建立和维持这种文化。

全球最大的教育服务和出版公司培生(Pearson)的首席运营官兼首席技术官艾伯特•希区柯克(Albert Hitchcock)表示:“对我来说，关键是要坚持到底，在接近最终目标的过程中，要有一种你遵循并关注的战略。”

“你还必须在你身边保持电路板，并确保当黑暗的日子发生时，你牵着手，并有明确的授权，最重要的是，不要怀疑。有几天的天空落在，因为这些项目都没有完美，“他说。Hitchcock是一名主要业务变更计划的资深人士，在全球手机提供商沃达丰以及北电网络中具有LED现代化项目。

COO Hitchcock表示，保持董事会告知真正发生的变化是至关重要的。分析师House Gartner与Hitchcock同意，并表示CXO寻求创建一个有弹性组织需要创造责任的文化。

任何宕机都会引发指责游戏，这只会适得其反，也不能解决根本问题。虽然人类通常是导致系统中断的第一个原因，但故障通常是由于系统条件，涉及流程、基础设施和人为因素的组合，”高德纳在一份研究报告中写道。

责备不仅会适得其反，还会阻碍组织学习，从中吸取的教训是迈向韧性的一步。“让你的组织更多地了解过去哪里出了问题，需要改变什么，这样类似的事情就不会再发生了。”此外，进行一次特定的事后回顾，或无可指责的事后剖析，可以让你了解导致事件发生的许多因素。”

从组织中消除指责不仅使其更具弹性，也使组织更具创新性。

大型医药零售商Boots的创新主管理查德•科布里奇(Richard Corbridge)表示:“Boots是一家由政府主导的大型组织。”next的主讲人说:“不伤害他人是博姿的天性，所以‘尝试失败’的创新心态很难实现。”由于新的数字行为带来了前所未有的变化，零售行业的零售商必须创新，以增强抵御能力。

与Corbridge合作的next主题演讲嘉宾Sarah Moorhead是公共部门数字变革的领导者，她说，沟通对于促进弹性的文化至关重要。“如果你的员工支持你的工作，这真的有助于传播我们正在倾听他们的信息。我们每年带员工外出四次，谈论我们在医疗保健方面所做的工作，以及如何改善病人的生活，”她说。