彼得Goldbrunner

全面多元化

团队发展的一个重点是继续让不同的声音出现在桌面上。尽管彼得的地区办事处的性别多样性已经高于行业平均水平，但他也在关注按年龄、背景和经验划分的多样性。彼得提到的一项招聘活动包括接近应届毕业生或本科生，因为他们的下一代有着不同的观点。

彼得还强调，在雇用妇女在管理角色时，我们可以“创造一个势头”的积极变化和增长。Nutanix团队参加并参加“技术中的女性”，这使他们有机会在领导力作用中发光，并继续建立势头和增长。

诚信在行动

彼得发现组织遵循这个简单的规则是至关重要的：“你需要说出你做什么并做你说的话。”彼得注意到许多科技公司声称具有文化原则，但实际上并没有将这些原则放在实践中。“Nutanix正在自上而下来达到其文化原则;您可以感受到它并在整个公司中看到它。文化对Nutanix至关重要，并且在您的日常体验中变得显而易见。“

彼得通知的其他科技公司的鲜明对比是人们如何互相对待，特别是在销售范围内。彼得指出了一些组织如何运行其销售部门，“很多压力”，唯一关注关键绩效指标（KPI）。“显然，我们是一个高性能的组织，但我认为我们以一种非常好的方式这样做。”彼得专注于开发他的团队中的人民，并创造一个人受到尊重的空间，并欢迎为确保“他们正在成为Nutanix家庭和Nutanix文化的一部分。”

时间的礼物

彼得看到这一关注于整个领导团队所证明的人们，包括Dheeraj如何与团队分享有趣的信息以及领导者在旅行期间如何腾出时间来倾听办公室的人们。“除了表现和交付结果之外，我们都需要玩得开心我们正在做的事情。”

彼得将这一重点关注人们与每周团队呼叫，经常一对一的会议，以及季度“全押”会议促进沟通。在每个人都在所有手中谈论业务之前，团队一起出去吃饭，不要感到谈论业务。

失败。快速学习。快速增长。

在每个季度结束时，办公室会举办一次联合早餐。“我们将一起开始四分之一决赛的最后一天。我们很开心，开玩笑，指出严重错误的地方。”彼得注意到，在大公司中，对失败的妖魔化会导致人们隐藏错误。彼得用幽默的方式为他的团队改写了错误脚本:“传播信息，向别人解释哪里出了错，用一种有趣的方式去做，并试着找出我们应该从中学到什么。”

从错误中成长而不是在失败周围带来羞耻是彼得的优先事项之一。“我告诉我的团队，”犯错误。没有错误，你无法变得更好。所以努力犯错误。做事。不要等待。不要谨慎或焦虑。犯错误。如果你这样做两次，那也没关系。“这一许可为他的团队成员追求想法而不是卡在安全的地方。 “It is good to make mistakes, to make wrong decisions. This is helpful in our journey.”

培养学习文化

Peter强调，在这个成长阶段，协作和反馈是团队的关键。“Nutanix德国只有5年的历史。”彼得从客户和同事那里寻求反馈，以区分哪些工作对他们的办公室有效，哪些工作无效。“我们在不断学习。”

除了船上和培训过程之外，彼得福斯特学习新员工，即使他开始以来的团队的大小是三倍。在新团队成员与团队与团队结婚后几个月后，彼得有一对一的会面与他们一起办理登机手续，看看他们成功需要的支持。“我们如何更好地支持你？”他问他们。彼得寻求将专注于人们，因为公司通过人们可以聚集在一起的活动，从假期派对作为一支球队一起工作。

我们迫不及待地想看到我们如何继续共同成长，彼得!