一本新书探讨了建立自信、情绪灵活的员工队伍以跟上激进变革步伐的必要性。
持续学习是一个广泛接受的职业策略，在所有领域的所有级别的专业人士。这是一个宽泛的、定义模糊的概念，但在一切都在不断变化的情况下还是有意义的。
对个人来说，这意味着在你的职业、行业或公司采用新工具和技术时，不断地熟悉和掌握新工具和技术。对于公司来说，这意味着鼓励员工持续学习和成长，并将其作为计划的一部分。
“持续学习”不是又一种管理潮流，而是企业文化的一种根本性变革，这种变革是由不断加速的商业变化所推动的，无论是短暂的时尚还是企业运作方式的长期转变。数字转型、不断发展的商业模式、曲折的市场和全球经济动荡，要求企业跟上全面的新发展。即使是成功和成长也会带来挑战，因为它们可能没有出现在路线图中。
麦肯锡公司“持久优先学习”项目主任、阿姆斯特丹自由大学经济学院研究员杰奎琳·布拉西说:“企业开始意识到，从领导力的角度来看，它们不仅需要培养个人能力，还需要培养集体能力——心态、领导力和知识。”
Brassey, Arien Van Witteloostuijn和Nick Van Dam合著通过情绪的灵活性提升真正的自信这本书将神经科学和心理学联系起来，帮助人们将自信从一种预期的感觉转变为一种可以随意产生的心理技能。
作者们认为，在一个前所未有的变革时代，一条清晰的集体进步之路意味着赋予个人权力。他们提供了三条核心建议:让员工找到自己的目标并将其与公司相匹配，鼓励他们离开自己的舒适区，然后，让他们犯错。
企业正越来越多地将注意力转移到产品和服务的具体细节之外。在一个全球、数字化的市场中，功能和价格似乎有无限的选择，他们正在推广体验和结果。IE大学(IE University)教授范•达姆(van Dam)表示，不应将工作视为一项经过训练的任务或一套固定的规则，而应鼓励员工找到自己的目标感与公司目标相符的地方。
“如果人们弄清楚了自己的目的是什么，他们就会有一个非常明确的方向，”他在接受《预测》(The Forecast)采访时说。“他们知道什么该做，什么不该做。为了追求自己的目标，他们投入了更多的精力，承担了更多的风险。”
目的是首要的，范·达姆说。
他说:“有些想在麦肯锡工作的年轻人问，‘你们公司做了什么来让这个世界变得更美好，因为我想做一些改变我生活和世界的事情。’”
如果以自我为中心而忽视这一点，就会错失每个公司都面临的机会。
他说:“个人目标和组织目标的一致，会带来更高的参与度和风险，比不匹配时要高得多。”
范达姆表示，麦肯锡估计，由于数字化转型，全球将有4亿人需要更换工作。布拉西表示，这意味着公司内部现有的角色将会定期更换，而不是花时间和金钱寻找新人，公司将投资于在所有级别的现有员工中开发新的技能。
布拉西在接受《预测》采访时表示:“从领导层面开始，不仅需要个人层面的数字能力，也需要数字能力。
根据范·达姆的说法，人们只有在做了以前从未做过的事情时才会学到东西。
“他们需要走出自己的舒适区，”他说。
范达姆说，许多公司现在鼓励人们学习和灵活，自己解决问题。
“默认情况下，这意味着做出的决定并不总是最好的，”他说。“关键条件是要有一种‘没关系’的文化。我们能从中学到什么，下次能做得更好?’”
让员工知道失败也没关系，这一点至关重要。
“营造一种让人们感到安全的组织文化很重要，”布拉西说。“心理安全是你现在听到的一个术语。”
这意味着要让日益多样化的劳动力队伍中的每一个成员都感到真正的包容和必不可少。这也意味着让他们感到自信，失败不会被条件反射地视为无能。相反，失败可以指明做事的新方法、更好的经验和更好的结果。
布拉西和范•达姆指出，2017年乔治城大学(Georgetown)对特百惠(tu百惠)品牌进行的一项研究表明，员工变得更加自信明显好转克服工作上的挑战。研究发现，对自信最大的提升是一种偶尔犯错是安全的感觉。
正如作家兼社交媒体巨头布莱恩·麦吉尔(Bryan McGill)曾经说过的那样:“犯错误少的人进步小。”
Paul Boutin是一位特约撰稿人。在推特上找到他@paulboutin．
©2019 Nutanix, Inc.保留所有权利。如需其他法律信息，请去这里．
